سعید زعیمی گیلوائی پژوهشگر حوزه حکمرانی در یادداشتی برای اندیشکده رهیافت نوشت:
یکی از عمیق‌ترین کاستی‌های نظام مدیریت عمومی در ایران، نه صرفاً کمبود نیروی مستعد و نه حتی ضعف در انتخاب مدیران، بلکه فقدان یک مسیر نهادی، مرحله‌بندی‌شده و قابل مشاهده از «استعداد» تا «مسئولیت» است. در یک نظام کادرساز، پیش از آنکه درباره شایستگی یک وزیر، استاندار، معاون وزیر یا رئیس سازمان عمومی داوری شود، باید بتوان به چند پرسش ساده و روشن پاسخ داد: این فرد کجا شناسایی شده است؟ چه آموزش‌هایی دیده؟ چه مسئولیت‌های کوچک‌تر و میانی را تجربه کرده؟ در برابر چه نتایجی پاسخ‌گو بوده؟ چه کسی عملکرد او را سنجیده و بر اساس چه کارنامه‌ای به سطح بالاتر رسیده است؟ مسئله ایران دقیقاً اینجاست که پاسخ این پرسش‌ها غالباً به یک زنجیره نهادی منظم منتهی نمی‌شود. در متن مبنا نیز تأکید می‌شود که شایسته‌سالاری نقطه شروع نیست، بلکه نقطه پایان زنجیره‌ای متشکل از شایسته‌یابی، شایسته‌پروری، تجربه‌اندوزی، ارزیابی مستمر و جانشین‌پروری است؛ وقتی این مراحل وجود نداشته باشند، مطالبه «انتصاب فرد شایسته» در لحظه آخر، عملاً از خلأ نهادی عبور می‌کند.
مسیر نامرئی: یک جوان مستعد دقیقاً باید از کجا عبور کند؟
برای فهم مسئله کافی است یک سؤال عملی مطرح کنیم: یک جوان ۲۵ یا ۳۰ ساله که استعداد سیاست‌گذاری، مدیریت عمومی یا رهبری سازمانی دارد و می‌خواهد در افق پانزده‌ساله خود را برای معاونت وزارتخانه، استانداری، ریاست یک سازمان ملی یا حتی وزارت آماده کند، دقیقاً باید چه مسیری را طی کند؟ پاسخ روشن و عمومی‌ای وجود ندارد. دانشگاه می‌تواند به او دانش تخصصی بدهد، اما مدرک دانشگاهی به خودی خود مسیر ورود به حکمرانی نیست. تشکل دانشجویی، رسانه، سازمان مردم‌نهاد، هیئت، حزب یا فعالیت انتخاباتی می‌تواند سرمایه اجتماعی و سیاسی ایجاد کند، اما هیچ‌یک الزاماً نردبان حرفه‌ای مدیریت عمومی نیستند. استخدام در دستگاه دولتی نیز لزوماً این فاصله را پر نمی‌کند، چون ارتقای اداری با تربیت برای سیاست‌گذاری عالی و مدیریت سیاسی یکسان نیست. حاصل این وضعیت، شکل‌گیری یک منطقه خاکستری میان «داشتن استعداد» و «رسیدن به میدان آزمون» است؛ منطقه‌ای که در آن نه قواعد ورود کاملاً روشن است، نه مراحل پیشرفت، نه مدت توقف در هر سطح و نه معیار عبور به مرحله بعد. سند مبنا نیز دقیقاً از همین فاصله میان دانش سیاسی و مدیریتی و دسترسی به منصب سخن می‌گوید و بر فقدان احزاب دارای مدارس حزبی، شاخه‌های تخصصی و سلسله‌مراتب ارتقای روشن تأکید دارد.
وقتی «نردبان» نیست، «درگاه» جای آن را می‌گیرد
فقدان مسیر رسمی، ناگزیر بازی را به سمت درگاه‌های غیررسمی می‌برد. وقتی نردبان حرفه‌ای وجود ندارد، افراد برای ورود به مسئولیت عمومی به یک ورودی جایگزین نیاز پیدا می‌کنند: ستاد انتخاباتی، حلقه یک سیاستمدار، شبکه دانشگاهی، ارتباط استانی، مجموعه فرهنگی، رسانه، انجمن دانشجویی، دفتر یک مدیر ارشد، حلقه همکاران سابق یا شبکه دوستان و همفکران. نفس وجود چنین شبکه‌هایی الزاماً مسئله نیست؛ در همه نظام‌های سیاسی، شناخت قبلی، اعتماد و ارتباط حرفه‌ای در کشف نیرو اهمیت دارد. مشکل از جایی آغاز می‌شود که شبکه از ابزار «کشف استعداد» به «جانشین مسیر» تبدیل شود. در آن نقطه دیگر معلوم نیست فرد به دلیل توانایی وارد شده یا به دلیل دسترسی، بر اساس عملکرد ارتقا یافته یا بر اساس اعتماد، به سبب تخصص انتخاب شده یا به دلیل همفکری سیاسی. در متن مبنا نیز مرز میان «اعتماد»، «همفکری»، «وفاداری»، «تخصص» و «رانت» دقیقاً در همین نقطه مبهم دانسته شده است؛ یعنی وقتی شبکه جای نهاد را می‌گیرد، ملاک ارتقا از دید عمومی خارج می‌شود.
بیماری پرش مدیریتی: از مشاور جوان تا مدیر بزرگ، بدون نردبان تجربه
یکی از مهم‌ترین پیامدهای بی‌مسیر بودن، «پرش مدیریتی» است. وقتی مراحل استاندارد و قابل ارزیابی وجود ندارد، فاصله میان یک موقعیت مقدماتی و یک مسئولیت سنگین می‌تواند ناگهان طی شود. فرد ممکن است از فعالیت رسانه‌ای یا دانشگاهی به مشاورت برسد، از مشاورت مستقیماً وارد مدیریت یک مجموعه بزرگ شود، یا از ستاد انتخاباتی در فاصله‌ای کوتاه به جایگاهی برسد که مستلزم تسلط بر بودجه‌ریزی، مدیریت منابع انسانی، تنظیم‌گری، مذاکره بین‌دستگاهی و تصمیم‌گیری در بحران است. مسئله در اینجا جوان بودن یا حتی ارتقای سریع نیست؛ مسئله این است که معلوم نیست بین دو موقعیت، کدام صلاحیت‌ها سنجیده شده‌اند. تجربه مشاوران جوان در دولت احمدی‌نژاد در متن مبنا از همین زاویه بررسی شده است: پروژه از یک سو جسارت شکستن انحصار مدیران قدیمی و دادن فرصت به نسل تازه را داشت، اما از سوی دیگر فقدان «نردبان تجربه» موجب شد درباره صعود سریع برخی نیروها از مشاوره به مدیریت‌های سنگین پرسش ایجاد شود.
جمع بندی متن در این باره روشن است: «کادرسازی بدون دادن فرصت ممکن نیست؛ اما فرصت بدون آزمون مرحله‌ای نیز کادرسازی نیست.»
کارنامه‌ای که وجود ندارد: چرا هر دولت باید مدیران را از نو کشف کند؟
فقدان مسیر فقط به نقطه ورود مربوط نیست؛ حتی پس از ورود نیز «کارنامه قابل حمل» و قابل ارزیابی شکل نمی‌گیرد. در یک نظام حرفه‌ای، هر مرحله باید برای مرحله بعد شواهد تولید کند: فرد چه مسئله‌ای را حل کرده، چه بودجه‌ای را مدیریت کرده، چه تیمی ساخته، در کدام بحران تصمیم گرفته، چه میزان از اهداف تعیین‌شده را محقق کرده و چه خطاهایی داشته است. اگر چنین پرونده‌ای وجود نداشته باشد، هر تغییر دولت می‌تواند بخش بزرگی از حافظه مدیریتی و نظام ارزیابی را از بین ببرد و فرد ناچار شود مشروعیت خود را دوباره از یک شبکه سیاسی جدید دریافت کند. به همین دلیل گردش نخبگان در ایران مستعد آن شده که به جای تکیه بر «سابقه انباشته و قابل سنجش»، با فرصت سیاسی و تغییر دولت دوباره سازمان یابد. در متن مبنا این وضعیت با تعبیر «دولتی شدن گردش نخبگان» توضیح داده شده است: به جای آنکه حزب یا نهاد کادرساز ابتدا نیرو تربیت کند و سپس آن نیروها وارد دولت شوند، بارها مسیر معکوس رخ داده است؛ ابتدا ستاد، سپس دولت، بعد منصب و در نهایت شبکه سیاسی یا حزب.
مدیران بی‌جانشین: وقتی انتقال تجربه به وظیفه رسمی تبدیل نشده است
بعد دیگر مسئله، رابطه نسل‌هاست. در یک نظام کادرساز، مدیر ارشد فقط صاحب یک صندلی نیست؛ بخشی از مأموریت او باید ساختن مدیر بعدی باشد. معاون باید در موقعیتی قرار گیرد که برای مسئولیت بالاتر آماده شود، مدیرکل باید بتواند نیروهای توانمند تربیت کند و مدیر باسابقه باید بخشی از دانش ضمنی خود را به نسل بعد منتقل کند. اما وقتی جانشین‌پروری در نظام ارزیابی مدیران جایگاه مشخصی ندارد، حتی ممکن است انگیزه‌ای معکوس شکل بگیرد: مدیر از تربیت نیرویی که بعداً رقیب او شود استقبال نکند و به جای ساختن فرد قوی‌تر، نیروی وابسته‌تر و کم‌خطرتر را ترجیح دهد. در مدل پیشنهادی متن مبنا، این مسئله صریح شده است: مدیری که بعد از سال‌ها اداره یک سازمان، هیچ نیروی آماده‌ای برای جایگزینی خود باقی نمی‌گذارد، حتی اگر در برخی شاخص‌های دیگر موفق باشد، در توسعه سازمان شکست خورده است. این نگاه، مسئولیت مدیر را از «اداره امروز سازمان» به «تضمین ظرفیت اداره فردای سازمان» توسعه می‌دهد.
دعوای غلط «جوان یا باتجربه»: مسئله سن نیست، مسئله معماری مسیر است
مسئله کادرسازی را نباید به دوگانه ساده «مدیر جوان یا مدیر باتجربه» تقلیل داد. هر دو انتخاب بدون مسیر می‌توانند مسئله‌زا باشند. مدیر جوان اگر بدون طی مراحل آزمون وارد مسئولیت سنگین شود، ممکن است هزینه یادگیری خود را از منابع عمومی بپردازد؛ مدیر باسابقه نیز اگر دائماً میان مناصب جابه‌جا شود، بی‌آنکه دانش و تجربه خود را به نسل بعد منتقل کند، سرمایه مدیریتی کشور را به دارایی شخصی یک نسل تبدیل می‌کند. راه‌حل، طراحی یک مسیر ملی و رقابتی برای مسئولیت عمومی است: کشف استعداد از خاستگاه‌های مختلف، آموزش در حقوق عمومی، اقتصاد، بودجه، داده، سیاست‌گذاری، مذاکره و مدیریت، واگذاری مسئله واقعی، ارزیابی چندبعدی، ارتقای مرحله‌ای و در نهایت جانشین‌پروری. متن مبنا این معماری را در پنج مرحله خلاصه می‌کند: کشف، آموزش، کار واقعی، ارزیابی و جانشینی. این پنج مرحله اگر به یک سازوکار نهادی واقعی متصل شوند، می‌توانند فاصله میان «نیروی بااستعداد» و «مدیر قابل اعتماد» را پر کنند.
جمع‌بندی: بحران ایران کمبود استعداد نیست؛ نبود «خط تبدیل استعداد به حکمران» است
در نهایت، فقدان مسیر روشن برای رسیدن به مسئولیت عمومی را باید بیش از آنکه بحران افراد دانست، «بحران معماری نهادی» فهم کرد. ایران فاقد جوان مستعد، دانشگاه‌دیده، مدیر باتجربه، متخصص حرفه‌ای یا نیروی متعهد نیست؛ مسئله این است که این منابع انسانی پراکنده به یک خط نهادی متصل نشده‌اند که ورود به آن عمومی، مراحل آن روشن، رقابت در آن واقعی، عملکرد در آن قابل سنجش و ارتقا در آن قابل توضیح باشد. تا زمانی که نتوان برای یک مدیر ارشد، مسیر ده یا بیست سال گذشته او را همچون یک پرونده حرفه‌ای بازسازی کرد و نشان داد که چرا در هر مرحله به سطح بالاتر رسیده است، انتصاب همچنان بیش از اندازه به «لحظه تصمیم» وابسته خواهد ماند. مسئولیت عمومی نباید مقصدی باشد که افراد ناگهان به آن منصوب شوند؛ باید قله مسیری باشد که در آن بارها آموزش دیده‌اند، مسئولیت گرفته‌اند، خطا کرده‌اند، سنجیده شده‌اند و صلاحیت خود را در میدان واقعی اثبات کرده‌اند. همان‌گونه که متن در پایان صورت‌بندی می‌کند، حلقه مفقوده دقیقاً همین زنجیره است: «تشکیلات برای کشف، آموزش برای توانمندسازی، میدان برای آزمون، ارزیابی برای ارتقا و جانشین‌پروری برای استمرار.»
منابع و مآخذ: متن مبنا، «بحران بازتولید مدیران حکمرانی در جمهوری اسلامی و سه الگوی رقیب تربیت نیروی سیاسی»، به‌ویژه بخش‌های مربوط به فقدان نهاد پایدار کادرسازی، دولتی‌شدن گردش نخبگان، الگوی پنج‌مرحله‌ای کشف تا جانشینی و جمع‌بندی بحران معماری نهادی. همچنین متن به مقاله مهرداد بذرپاش و قاسم انصاری در سال ۱۳۸۶ با عنوان «کاربرد الگوهای تصمیم‌گیری چندشاخصه در شایسته‌سالاری کارگزاران جمهوری اسلامی ایران؛ مطالعه موردی انتخاب مشاوران جوان دستگاه‌های اجرایی کشور» اشاره می‌کند.
