سعید زعیمی گیلوائی پژوهشگر حوزه حکمرانی در یادداشتی برای اندیشکده رهیافت نوشت:
یکی از عمیقترین کاستیهای نظام مدیریت عمومی در ایران، نه صرفاً کمبود نیروی مستعد و نه حتی ضعف در انتخاب مدیران، بلکه فقدان یک مسیر نهادی، مرحلهبندیشده و قابل مشاهده از «استعداد» تا «مسئولیت» است. در یک نظام کادرساز، پیش از آنکه درباره شایستگی یک وزیر، استاندار، معاون وزیر یا رئیس سازمان عمومی داوری شود، باید بتوان به چند پرسش ساده و روشن پاسخ داد: این فرد کجا شناسایی شده است؟ چه آموزشهایی دیده؟ چه مسئولیتهای کوچکتر و میانی را تجربه کرده؟ در برابر چه نتایجی پاسخگو بوده؟ چه کسی عملکرد او را سنجیده و بر اساس چه کارنامهای به سطح بالاتر رسیده است؟ مسئله ایران دقیقاً اینجاست که پاسخ این پرسشها غالباً به یک زنجیره نهادی منظم منتهی نمیشود. در متن مبنا نیز تأکید میشود که شایستهسالاری نقطه شروع نیست، بلکه نقطه پایان زنجیرهای متشکل از شایستهیابی، شایستهپروری، تجربهاندوزی، ارزیابی مستمر و جانشینپروری است؛ وقتی این مراحل وجود نداشته باشند، مطالبه «انتصاب فرد شایسته» در لحظه آخر، عملاً از خلأ نهادی عبور میکند.
مسیر نامرئی: یک جوان مستعد دقیقاً باید از کجا عبور کند؟
برای فهم مسئله کافی است یک سؤال عملی مطرح کنیم: یک جوان ۲۵ یا ۳۰ ساله که استعداد سیاستگذاری، مدیریت عمومی یا رهبری سازمانی دارد و میخواهد در افق پانزدهساله خود را برای معاونت وزارتخانه، استانداری، ریاست یک سازمان ملی یا حتی وزارت آماده کند، دقیقاً باید چه مسیری را طی کند؟ پاسخ روشن و عمومیای وجود ندارد. دانشگاه میتواند به او دانش تخصصی بدهد، اما مدرک دانشگاهی به خودی خود مسیر ورود به حکمرانی نیست. تشکل دانشجویی، رسانه، سازمان مردمنهاد، هیئت، حزب یا فعالیت انتخاباتی میتواند سرمایه اجتماعی و سیاسی ایجاد کند، اما هیچیک الزاماً نردبان حرفهای مدیریت عمومی نیستند. استخدام در دستگاه دولتی نیز لزوماً این فاصله را پر نمیکند، چون ارتقای اداری با تربیت برای سیاستگذاری عالی و مدیریت سیاسی یکسان نیست. حاصل این وضعیت، شکلگیری یک منطقه خاکستری میان «داشتن استعداد» و «رسیدن به میدان آزمون» است؛ منطقهای که در آن نه قواعد ورود کاملاً روشن است، نه مراحل پیشرفت، نه مدت توقف در هر سطح و نه معیار عبور به مرحله بعد. سند مبنا نیز دقیقاً از همین فاصله میان دانش سیاسی و مدیریتی و دسترسی به منصب سخن میگوید و بر فقدان احزاب دارای مدارس حزبی، شاخههای تخصصی و سلسلهمراتب ارتقای روشن تأکید دارد.
وقتی «نردبان» نیست، «درگاه» جای آن را میگیرد
فقدان مسیر رسمی، ناگزیر بازی را به سمت درگاههای غیررسمی میبرد. وقتی نردبان حرفهای وجود ندارد، افراد برای ورود به مسئولیت عمومی به یک ورودی جایگزین نیاز پیدا میکنند: ستاد انتخاباتی، حلقه یک سیاستمدار، شبکه دانشگاهی، ارتباط استانی، مجموعه فرهنگی، رسانه، انجمن دانشجویی، دفتر یک مدیر ارشد، حلقه همکاران سابق یا شبکه دوستان و همفکران. نفس وجود چنین شبکههایی الزاماً مسئله نیست؛ در همه نظامهای سیاسی، شناخت قبلی، اعتماد و ارتباط حرفهای در کشف نیرو اهمیت دارد. مشکل از جایی آغاز میشود که شبکه از ابزار «کشف استعداد» به «جانشین مسیر» تبدیل شود. در آن نقطه دیگر معلوم نیست فرد به دلیل توانایی وارد شده یا به دلیل دسترسی، بر اساس عملکرد ارتقا یافته یا بر اساس اعتماد، به سبب تخصص انتخاب شده یا به دلیل همفکری سیاسی. در متن مبنا نیز مرز میان «اعتماد»، «همفکری»، «وفاداری»، «تخصص» و «رانت» دقیقاً در همین نقطه مبهم دانسته شده است؛ یعنی وقتی شبکه جای نهاد را میگیرد، ملاک ارتقا از دید عمومی خارج میشود.
بیماری پرش مدیریتی: از مشاور جوان تا مدیر بزرگ، بدون نردبان تجربه
یکی از مهمترین پیامدهای بیمسیر بودن، «پرش مدیریتی» است. وقتی مراحل استاندارد و قابل ارزیابی وجود ندارد، فاصله میان یک موقعیت مقدماتی و یک مسئولیت سنگین میتواند ناگهان طی شود. فرد ممکن است از فعالیت رسانهای یا دانشگاهی به مشاورت برسد، از مشاورت مستقیماً وارد مدیریت یک مجموعه بزرگ شود، یا از ستاد انتخاباتی در فاصلهای کوتاه به جایگاهی برسد که مستلزم تسلط بر بودجهریزی، مدیریت منابع انسانی، تنظیمگری، مذاکره بیندستگاهی و تصمیمگیری در بحران است. مسئله در اینجا جوان بودن یا حتی ارتقای سریع نیست؛ مسئله این است که معلوم نیست بین دو موقعیت، کدام صلاحیتها سنجیده شدهاند. تجربه مشاوران جوان در دولت احمدینژاد در متن مبنا از همین زاویه بررسی شده است: پروژه از یک سو جسارت شکستن انحصار مدیران قدیمی و دادن فرصت به نسل تازه را داشت، اما از سوی دیگر فقدان «نردبان تجربه» موجب شد درباره صعود سریع برخی نیروها از مشاوره به مدیریتهای سنگین پرسش ایجاد شود. جمع
