سعید زعیمی گیلوائی پژوهشگر حوزه حکمرانی در یادداشتی برای اندیشکده رهیافت نوشت:
پیشرفت کشور معمولاً با افزایش ظرفیتهای اقتصادی، علمی، فناورانه، اجتماعی و نهادی توضیح داده میشود. با این حال، یک مسئله بنیادین کمتر بهصورت مستقل مورد توجه قرار میگیرد: چه کسانی قرار است این ظرفیتها را به تصمیم، اقدام و نتیجه تبدیل کنند؟ هیچ برنامه کلان، سند راهبردی یا ظرفیت مادی، بدون حضور حکمرانانی مسئلهشناس، مسئولیتپذیر و برخوردار از قدرت تدبیر، به پیشرفت پایدار منتهی نمیشود. بنابراین، مسئله پیشرفت فقط برخورداری از منابع، برنامه و سازمان نیست؛ کیفیت افرادی است که باید این امکانات را در مسیر حل مسائل عمومی، تحقق عدالت و تقویت اقتدار ملی به کار گیرند.
حکمران باید بتواند مسائل اصلی را از مسائل فرعی تشخیص دهد، میان منافع متعارض داوری کند، دستگاههای مختلف را حول یک هدف مشترک هماهنگ سازد، پیامدهای بلندمدت تصمیمات را ببیند و مسئولیت نتایج عملکرد خود را بپذیرد. چنین قابلیتهایی صرفاً با تحصیلات دانشگاهی، سابقه اداری یا حضور در چند دوره آموزشی حاصل نمیشوند. حکمرانی یک مسئولیت پیچیده و چندساحتی است و فرد باید پیش از قرارگرفتن در جایگاههای حساس، در میدانهای واقعی آزموده شود.
در ایران برای انتخاب، انتصاب و ارتقای مدیران، قواعد و اسناد متعددی وجود دارد. ماده ۵۳ قانون مدیریت خدمات کشوری، انتصاب و ارتقای کارکنان را به تحصیلات، تجربه، احراز شایستگی و عملکرد موفق در مشاغل قبلی مشروط کرده است. سیاستهای کلی نظام اداری نیز بر شایستهسالاری، عدالت در نظام اداری، ارتقای توانمندی مدیران و پرهیز از نگرشهای سلیقهای در انتخاب نیروی انسانی تأکید دارد. با وجود این احکام، هنوز مسیر روشن، مرحلهبندیشده و قابل ارزیابیای وجود ندارد که مشخص کند فرد برای رسیدن به مسئولیتهای عالی باید چه مراحلی را طی کند، چه تجربههایی به دست آورد، در چه موقعیتهایی آزموده شود و بر اساس چه معیارهایی به سطح بعدی مسئولیت برسد.
در نتیجه، میان «رسیدن به مقام» و «آمادهشدن برای مقام» فاصله ایجاد شده است. ممکن است فردی از دانش نظری، سابقه سیاسی یا تجربه محدود سازمانی برخوردار باشد، اما پیش از انتصاب، توانایی او در اداره منابع عمومی، مدیریت تعارض، هدایت نیروی انسانی، تصمیمگیری در بحران و هماهنگکردن دستگاههای متعدد آزموده نشده باشد. در چنین وضعیتی، مسئولیت عمومی به محل یادگیری اولیه مدیر تبدیل میشود و هزینه این یادگیری را مردم، سازمانها و ظرفیتهای کشور میپردازند.
این خلأ در سه نقطه آشکار است. نخست، نظام مشخصی برای کشف استعدادهای حکمرانی وجود ندارد؛ معلوم نیست مدیران آینده باید از چه مسیرهای اجتماعی، حرفهای، علمی، اجرایی و منطقهای شناسایی شوند. دوم، میان آموزش و میدان عمل فاصله وجود دارد؛ گذراندن دوره، داشتن مدرک یا فعالیت ستادی، توانایی اداره یک مسئله واقعی را اثبات نمیکند. سوم، ارزیابی مدیران پس از پایان مسئولیت، بهصورت نظاممند به انتصاب بعدی آنان متصل نمیشود. به همین دلیل، تجربههای موفق و ناموفق به حافظه نهادی کشور تبدیل نمیشوند و فرایند انتصاب ممکن است بارها بدون استفاده از نتایج عملکردهای گذشته تکرار شود.
برای اصلاح این وضعیت، سه اقدام ضروری است. نخست، تدوین «چارچوب ملی شایستگی حکمرانی» که در آن مؤلفههایی مانند مسئلهشناسی، فهم نهادی، قدرت اجرا، عدالتخواهی، اخلاق مسئولیت، شجاعت تصمیمگیری، همکاری بیندستگاهی و پاسخگویی تعریف شود. این چارچوب باید معیار تشخیص آمادگی افراد برای پذیرش مسئولیت عمومی باشد.
دوم، طراحی یک مسیر واقعی برای تربیت حکمرانان آینده است. بخش اصلی این مسیر نباید کلاس و سخنرانی باشد؛ بلکه باید از مأموریتهای اجرایی، حضور در مسائل محلی، مدیریت پروژههای واقعی، گردش میان دستگاهها، کار در شرایط بحران، مربیگری و ارزیابی مستمر تشکیل شود. فرد باید پیش از رسیدن به سطح عالی، توانایی خود را در مسئولیتهای محدودتر اما واقعی اثبات کند.
سوم، ایجاد «پرونده شایستگی حکمرانی» برای مدیران است. در این پرونده باید نتایج مأموریتها، کیفیت تصمیمها، نحوه استفاده از منابع، توانایی شنیدن نقد، عملکرد در بحران، آثار نهادی مدیریت و بازخورد همکاران و ذینفعان ثبت شود. انتصاب به مسئولیتهای بالاتر باید به این سابقه قابل سنجش متصل باشد، نه صرفاً به شناخت شخصی، عنوان سازمانی یا سابقه حضور در یک مجموعه.
راهحل مسئله، تأسیس یک مدرسه جدید یا افزودن چند درس مدیریتی نیست. کشور به معماری منسجمی نیاز دارد که کشف استعداد، تربیت، تجربه میدانی، ارزیابی، ارتقا و جانشینی را به یکدیگر پیوند دهد. در چنین معماریای، صلاحیت پیش از واگذاری قدرت سنجیده میشود و مسئولیتهای عمومی بهصورت تدریجی و متناسب با تجربه افراد به آنان واگذار میشود.
تربیت حکمران یک فعالیت آموزشی فرعی نیست؛ یکی از زیرساختهای اصلی پیشرفت کشور است. همانگونه که پیشرفت علمی بدون تربیت دانشمند و پیشرفت صنعتی بدون تربیت نیروی متخصص ممکن نیست، پیشرفت همهجانبه نیز بدون پرورش حکمرانانی که قدرت را امانت، مسئولیت را تکلیف و حل مسئله مردم را معیار موفقیت بدانند، تحقق نخواهد یافت.
منابع
۱. قانون مدیریت خدمات کشوری، مصوب ۱۳۸۶، بهویژه ماده ۵۳.
۲. سیاستهای کلی نظام اداری، ابلاغی ۱۳۸۹، بهویژه بندهای مربوط به عدالت اداری، شایستهسالاری و توانمندسازی مدیران.
۳. سند چشمانداز جمهوری اسلامی ایران در افق ۱۴۰۴.
۴. الگوی اسلامی ایرانی پیشرفت، اسناد و مباحث مرتبط با تدبیر، پیشرفت، عدالت و ظرفیتهای انسانی.
۵. بیانیه گام دوم انقلاب اسلامی، بخشهای مربوط به علم، مدیریت، عدالت، استقلال و نقش نیروی انسانی مؤمن و کارآمد.
