محمد جاننثاری پژوهشگر حوزه مدیریت در یادداشتی برای اندیشکده رهیافت نوشت:
یکی از مسائل مهم در نظام مدیریت منابع انسانی در بسیاری از سازمانها، نحوه جذب و بهکارگیری نیروهای انسانی است. در ادبیات مدیریت، تأکید میشود که سازمانها برای دستیابی به عملکرد بهتر و مزیت رقابتی پایدار، باید بتوانند افراد شایسته و بااستعداد را شناسایی و جذب کنند. با این حال، در عمل مشاهده میشود که در برخی سازمانها فرآیند جذب و استخدام نه صرفاً بر اساس شایستگی، بلکه تحت تأثیر ملاحظات فردی و رفتارهای سیاسی قرار میگیرد. این مسئله میتواند به شکلگیری نوعی تعارض منافع در تصمیمگیریهای منابع انسانی منجر شود و در نهایت مانع جذب و رشد استعدادها شود. در ادبیات رفتار سازمانی، «رفتار سیاسی سازمانی» به اقداماتی گفته میشود که افراد برای حفظ یا تقویت موقعیت و منافع شخصی خود در سازمان انجام میدهند، حتی اگر این اقدامات الزاماً در راستای منافع بلندمدت سازمان نباشد. زمانی که چنین رفتارهایی در فرآیند جذب و استخدام نفوذ پیدا میکنند، تصمیمگیری درباره انتخاب نیروها ممکن است از معیارهای شایستگی فاصله بگیرد. در این شرایط، برخی مدیران یا تصمیمگیران ممکن است از جذب افراد بسیار توانمند خودداری کنند، زیرا حضور چنین افرادی را تهدیدی برای جایگاه یا نفوذ خود تلقی میکنند.
این وضعیت را میتوان نوعی تعارض منافع در مدیریت منابع انسانی دانست. تعارض منافع زمانی رخ میدهد که فردی که مسئول تصمیمگیری است، در موقعیتی قرار گیرد که منافع شخصی او با منافع سازمان همسو نباشد. در فرآیند جذب نیرو، مدیران باید بهترین گزینهها را برای پیشبرد اهداف سازمان انتخاب کنند. اما اگر تصمیمگیرنده نگران از دست دادن موقعیت خود باشد، ممکن است ناخودآگاه یا آگاهانه به سمت انتخاب افرادی گرایش پیدا کند که تهدیدی برای موقعیت او محسوب نمیشوند. نتیجه چنین وضعیتی، کاهش کیفیت سرمایه انسانی در سازمان است. پیامدهای این مسئله تنها به مرحله جذب محدود نمیشود. هنگامی که افراد مستعد احساس کنند که فرآیندهای سازمانی مبتنی بر شایستهسالاری نیست، اعتماد آنها به سازمان کاهش مییابد. این موضوع میتواند انگیزه مشارکت و تلاش را تضعیف کند و در نهایت به خروج نیروهای توانمند از سازمان منجر شود. از سوی دیگر، افرادی که در چنین ساختارهایی جذب میشوند ممکن است بیش از آنکه بر تواناییهای حرفهای خود تکیه کنند، به شبکههای غیررسمی و روابط سازمانی وابسته شوند؛ مسئلهای که در بلندمدت کارایی سازمان را کاهش میدهد.
از منظر مدیریت استعداد (Talent Management)، چنین شرایطی مانع ورود استعداد به سازمان میشود. مدیریت استعداد بر شناسایی، جذب، توسعه و نگهداشت افراد با پتانسیل بالا تأکید دارد. اما زمانی که رفتارهای سیاسی در مرحله ورود افراد به سازمان نقش تعیینکننده پیدا کند، اساس این چرخه مختل میشود. در نتیجه سازمان نه تنها در جذب استعدادهای واقعی موفق نخواهد بود، بلکه ممکن است با پدیده خروج سرمایه انسانی نیز مواجه شود.
برای کاهش این مشکل، تقویت سازوکارهای نهادی و سازمانی در فرآیند جذب و استخدام ضروری است. نخستین گام، افزایش شفافیت در فرآیندهای استخدامی است. تعریف معیارهای روشن شایستگی، استفاده از مصاحبههای ساختاریافته و ارزیابیهای چندمرحلهای میتواند احتمال مداخله سلیقهای در انتخاب افراد را کاهش دهد.
گام دوم، کاهش تمرکز تصمیمگیری در فرآیند جذب است. تشکیل کمیتههای جذب متشکل از چند ارزیاب با تخصصهای متفاوت میتواند از تسلط دیدگاه فردی یک مدیر بر تصمیم نهایی جلوگیری کند. چنین رویکردی در بسیاری از سازمانهای پیشرو به عنوان روشی برای کاهش تعارض منافع و افزایش دقت در انتخاب نیروها مورد استفاده قرار میگیرد.
گام سوم، توسعه نظامهای شایستهسالارانه در مدیریت منابع انسانی است. زمانی که مسیرهای ارتقا، ارزیابی عملکرد و پاداشدهی بر اساس معیارهای روشن و قابل سنجش طراحی شوند، انگیزه برای حذف یا کنار گذاشتن نیروهای توانمند کاهش مییابد. در چنین محیطی، موفقیت افراد مستعد نه تهدیدی برای مدیران، بلکه فرصتی برای ارتقای عملکرد کل سازمان تلقی میشود.
در نهایت باید توجه داشت که جذب و نگهداشت استعدادها تنها یک مسئله مدیریتی در سطح سازمان نیست، بلکه با توسعه سرمایه انسانی در سطح جامعه نیز ارتباط دارد. اگر ساختارهای سازمانی نتوانند محیطی شفاف و مبتنی بر شایستگی ایجاد کنند، بخش قابل توجهی از استعدادها یا فرصت بروز پیدا نمیکنند یا مسیر فعالیت خود را در خارج از سازمانها و حتی خارج از کشور جستوجو خواهند کرد. از این رو، توجه به مسئله رفتار سیاسی و تعارض منافع در فرآیندهای منابع انسانی میتواند یکی از گامهای مهم در بهبود حکمرانی سازمانی و بهرهگیری بهتر از ظرفیتهای انسانی باشد.
